Mentoring salaku metoda tanaga pangajaran. Ngabantu professional ngora di proyek anyar Anjeun

Mentoring parusahaan diwanoh salaku salah sahiji pangalusna dina efisiensi sarta efektivitas metodeu nu dipaké pikeun ngalatih pagawé anyar.

The peculiarity tina kaayaan ayeuna di dunya bisnis bisa disebut kasusah serius dina seleksi tanaga profésional. Manggihan spesialis karéta anu bakal tiasa langsung dibere gawe, eta ampir teu mungkin. Mentoring salaku métode latihan staf, sahingga ampir ngadidik staf jeung kanyaho sarta keterampilan husus relevan ka parusahaan nu tangtu. Loba pausahaan badag nu pindah ka hiji prosés sapertos formasi grup. Utamana penting dina metoda ieu janten nalika footage sahiji perusahaan anu - mangrupakeun jalma ngora kalawan minimal pangalaman.

Naon mentoring

Gumantung kana ukuran organisasi, kitu ogé spésifisitas jeung pajeulitna aktivitas ekonomi (produksi, dagang, jasa, consultancy), manajer nu bisa recruit tanaga kalayan pangalaman saeutik atawa malah tanpa eta. Dina prosés latihan spesialis kacida mumpuni (ieu instruktur nu) méré pendatang nu inpo nu diperlukeun. Ogé, tugas na antarana nyukcruk prosés asimilasi pangaweruh, formasi kaahlian perlu jeung kahayang pikeun dianggo salaku sakabeh. Kana parantosan latihan spesialis ngora delivers sertifikasi jeung kudu diwenangkeun nedunan fungsi pakasaban.

fitur has mentoring éta sakabeh proses lumangsung langsung kana tempat, sabenerna mangaruhan situasi emergent na illustrates proses kerja sakabéh. Hartina, latihan ieu ngawengku minimum teori, fokus perhatian murid dina samping praktis bisnis.

sakola internal tur éksternal di parusahaan

Paling sering istilah "mentoring" dipaké dina sambungan kalawan konsep "parusahaan diajar". Disebut organisasi sarta usaha, nu kalayan kecepatan luhur jeung efisiensi minuhan parobahan munculna di wewengkon bisnis na. Aranjeunna nyieun téhnologi anyar, diajar jeung ngawasaan kaahlian sarta kanyaho, kitu ogé pisan gancang ngahijikeun kamajuan anyar kana produksi (komersil, konsultan atawa lianna) prosés. Tujuan lampah ieu nya éta pikeun transformasi bisnis inti pikeun miara jeung ngaronjatkeun daya saing.

Hiji komponén integral prosés ieu téh latihan kontinyu sarta profesionalitas staf di. Keur latihan éféktif jeung kualitas pagawé dipaké dua sistim:

1. Sakola éksternal nyadiakeun organisasi sajenis puseur pelatihan di parusahaan atawa luar tembok. Di dieu pigura pausahaan anu dilatih "ti scratch" atanapi ngaronjatkeun kaahlian maranéhna bisa hadir bengkel, seminar atanapi ceramah, dipigawé peringkat pelatih sorangan atawa parusahaan diondang para ahli.
2. sakola internal - mangrupakeun cara nu leuwih pribadi pembelajaran. professional ngora parentah, nasihat sarta hidayah ti hiji worker beuki ngalaman di gaw Na. Kauntungannana sakola internal janten mindahkeun tina pangalaman pribadi jeung observasi.

Saha mentor, sarta kudu kumaha deui

Mentoring salaku métode latihan tanaga ngalibatkeun persiapan awal tina instruktur nu. Éta ngan bisa dipilih ku manajer, spesialis atawa manajer, nu ieu dipilih, ieu enrolled dina grup mentoring na meets sababaraha syarat:

• Tingkat ayeuna kompetensi fits propil sahiji posisi anjeunna ngawengku.
• Jaga di kinerja karya maranéhanana, kitu ogé dina hubungan pagawe lianna.
• pangalaman gawé dina organisasi sahanteuna sataun.
• Pangalaman di bawa kaluar tugas profésional maranéhanana pikeun sahanteuna tilu taun.
• Gaduh kahayang pribadi pikeun jadi mentor a.
• kinerja alus dina MBO.

Nalika parusahaan mucunghul peryogi keur latihan karyawan anyar, sirah pilih nominee sarta ditandatanganan Urutan on mentoring. Luyu kalawan dokumen ieu sanggeus kabeh operasi anu dilumangsungkeun pikeun ngumpulkeun éta siswa latihan pikeun instruktur nu tangtu, ditaksir imbuhan panungtungan sarta credited hiji pagawe anyar dina kaayaan sanggeus latihan suksés na.

Salaku transperna lumangsung dina grup tutors

Dumasar kana kanyataan yén karya kalawan staf mangrupa prosés rada pajeulit, sarta hasil boga dampak signifikan dina produktivitas parusahaan, ka Pilihan jeung latihan guru cocog jeung tanggungjawab utmost. Marengan kamampuh jeung kahayang ngeunaan hiji pagawe meunangkeun janten mentor anu, citakan grup dicokot karya tanaga ahli anu luyu jeung ngawas saharita di pagawe sacara.

Ieu lumangsung nalika kapala ulikan ngeunaan aplikasi Filed ku pagawe dina wangun tinulis atawa éléktronik (eta gumantung kana kumaha portal perusahaan dikelompokeun). Sajaba ti éta, manajer nu bisa milih jeung nyarankeun pagawe husus, ogé calon keur mentors boga kasempetan pikeun jadi enrolled di group on hasil tina assessment taunan tina tanaga.

Keur di grup, guru nu latihan kursus aimed di systematization jeung harmonisasi tina prosés mentoring. Aranjeunna ngatur kaluar eusi, gaya jeung urutan bener presentasi bahan ajar.

Naon anu kaasup ti group of mentors

Keur kalangan instruktur, pagawé kudu ngalakonan tugas maranéhna di tingkat ditangtoskeun, disebutkeun maranéhna nyanghareupan pangaluaran. Alesan pikeun aksi radikal misalna sahiji faktor di handap bisa jadi dina bagian tina pamingpin:

• para karyawan teu némbongkeun kamajuan pribadi, kompetensi na teu garap.
• Leuwih ti 20% tina karyawan anyar nu parusahaan nu éta dina muatan tina instruktur nu, teu lulus program adaptasi.
• A spesialis teu bisa qualitatively ngalaksanakeun tugas langsung maranéhanana.
• Leuwih 30% tina trainees humandeuar pikeun para karyawan dina sataun.

mentor interest

Mentoring salaku métode latihan tanaga imposes dina palatih sarta tanggung jawab siswa latihan, tapi maranéhanana ogé dibéré kasempetan pikeun make sababaraha hak.

Salian realisasi aspirasi na abilities maranéhanana, spesialis hiji nu pasti yen murid nu mayar kompénsasi moneter. Najan kitu, nepi ka meunang duit, mentor anu alus kudu minuhan sakabeh fungsi sarta antosan prosés latihan staf anu réngsé, sarta bakal diliwatan sertifikasi. prakték normal teh mayar tina santunan dina dua bulan sanggeus HR-ahli ditaksir pangaweruh tina pagawe anyar jeung disatujuan mindahkeun ka nagara.

Ukuran sapertos anu pinuh diyakinkeun, sabab tujuan asah nyaéta pikeun ngirimkeun pangalaman jeung latihan gunana pikeun pagawé. Pausahaan henteu museurkeun kaleungitan duit kusabab incompetence guru, lalawora, hoream atanapi ngalalaworakeun murid.

Nilai tujuan nyusun bener

Salah sahiji pancén pangpentingna anu peran mentor anu ngalaksanakeun spesialis kacida mumpuni - nyaeta formasi dina pikiran jeung imajinasi tina hasilna tina siswa latihan teh.

Tentang kumaha carana bisa diasupan sarta kaharti bisa conveyed kanyataanana obyektif gumantung kana prestasi na keur mahasiswa. Sajaba ti éta, wording bener nyaeta bisa mere ilham pagawe adaptable mun ngalakukan tugas leuwih kompleks.

The relevansi sarta adequacy sahiji tujuan bisa ditaksir ku ngabandingkeun sareng kriteria handap:

• Concreteness.
• Measurability.
• Attainability.
• Pentingna.
• Beungkeutan ka tanggal husus.

gol tinangtu

Pikeun naon manajer atanapi palatih pikeun digawe sareng staf di tempat munggaran, dumasar prinsip spésifisitas dina nyusun tugas, tanggung jawab tur hasil nu dimaksud.

Dina waktu nu sarua, babarengan jeung Tujuan husus nempatkeun posisi positif. Contona, salah nu bakal jadi dipénta sangkan tata perenah ti kaca judul tanpa pamakéan kelir beureum sarta hideung.

Kontras jeung kieu - tugas pikeun ngahasilkeun sababaraha pilihan pikeun perenah nu mangrupa pagawe akrab bakal jadi leuwih bener.

Mentoring salaku métode latihan tanaga kudu dumasar kana pernyataan positif tanpa partikel "euweuh". Hal ieu kabukti yen eta henteu katarima ku akal subconscious, jadi aya hiji résiko serius ngeunaan kaluaran kasebut hasil nu éta jadi melang ulah (tata perenah beureum sarta hideung).

Gantina ngawangkong ngeunaan kumaha teu ngalakukeun, hiji mentor alus mere siswa latihan nu bener sarta tangtu jelas.

Naon teu istilah "gol ukuran '

Karakteristik gawang katuhu nyaéta kamungkinan ukur kuantitatif atawa kualitatif na. Jang ngalampahkeun ieu, ngagunakeun rupa-rupa setelan sareng tindakan: eces, cadar, suku rubles méter.

Conto tugas ngarumuskeun neuleu janten dipikawanoh anecdote nu uyah dina entri ahir tentara ensign "ngagali dieu sarta saméméh sunrise".

Tujuan nyukupan bisa disebut komisi poéan sapuluh nelepon tiis atanapi hungkul jeung tilu urang.

gol Achievable: hal anu penting pikeun

Ngawangun kayakinan dina abilities siswa sorangan jeung Kompeténsi - nyaeta salah sahiji fungsi dipigawé ku instruktur nu. Mentoring teu kudu keur karyawan ngalaman cara diri negeskeun dina expense sahiji pendatang.

Éta pisan sababna naha, mere pakasaban siswa latihan, manajer alus compares pajeulitna na kalawan fitur murid. Aya kamar hoping pikeun tuah atawa mujijat a

Fitur netepkeun tujuan nyukupan yén éta kudu memotivasi nu siswa latihan pikeun aktivitas satuluyna, sarta ku kituna bisa leuwih hese tibatan eta dipaké pikeun. Sanajan kitu, pajeulitna kaleuleuwihan scares trainees pasti.

Fitur pangalusna ti gol nu tumiba kana "taneuh tengah" antara rumit sarta basajan, nya éta frase "hese, tapi doable". Kana waktu, tingkat kasulitan pikeun kaperluan siswa latihan bakal ngaronjat, alatan meunang pangaweruh anyar jeung kudu bisa nerapkeun aranjeunna.

Netepkeun deadline tugas

rumusan Undifferentiated lamun netepkeun tujuan téh salah sahiji faktor utama ngabalukarkeun gagalna pakasaban atawa kinerja unsatisfactory.

Karya Anyar di tempat munggaran kudu boga deadline, sarta waktu pangiriman sarta validasi hasil panengah.

Pisan unprofessional nempatkeun hiji harti perkiraan tina deposit istilah, contona, "ka tungtung bulan" atawa "minggu hareup." tugas teuing jelas tur leuwih husus tina ngajalankeun perenah hurung ku 15 September.

Pentingna gol

Karya anyar nyaéta tantangan pikeun siswa latihan, teu encumbrance nyeri ngan lamun metot manéhna. Nyaho yen anjeunna perlu memotivasi murid, hiji instruktur mumpuni baris dirumuskeun tujuan dina cara sapertos nu janten penting pikeun pamaen.

Di pembuangan sahiji palatih ukur non-motivasi, teu aya insentif tunai atawa hukuman ka trainees. Ku alatan éta, seni mangrupa manajer alus nyaeta anu pageuh tur permanén suku murid dina prosés ngalahirkeun.

Conto gol setting lepat: "Abdi peryogi maneh mun perenah ieu." murid nu teu ngartos naha manéhna kudu ngalakukeun pakasaban, anjeunna inwardly resists.

Radikal pangaruh sabalikna geus dipenta sangkan perenah jeung, dina kasus hasil alus, siswa latihan teh learns ngeunaan merits tina sakabéh tim.

Eupan balik salaku alat mentoring

peran latihan instruktur urang teu ukur keur mechanically mindahkeun siswa latihan teh informasi diperlukeun, tapi ogé keur nangkep asimilasi bener jeung lengkep na.

Ku ngagunakeun métode eupan balik, manajer nu bisa nganalisis tingkat persepsi teh murid, kasalahan na, gagal jeung kasalahan. Koreksi nedunan fungsi pagawean dilumangsungkeun ku sawala sarta hipu nyababkeun tujuan nu moal méncog, nyaeta, ku kritik konstruktif.

Sagala komentar kudu diwangun saperti kieu:

1. Mentor ngajelaskeun kaayaan nu subyek perdebatan (ngerjakeun, proyék, kabiasaan tim, adherence kana étika perusahaan).
2. Lajeng expresses dangong na arah dinya tur konsekuensi na.
3. Manajer sadia bersuara kahayang na ngeunaan hasil Peta murid hareup dina kaayaan sami (sami). Éta ogé bisa nawarkeun kabiasaan varian leuwih basajan pikeun workflow efisiensi maksimum.

Bisi wae kabiasaan mentor arah adapting pagawé éta kudu dumasar kana tacticity, kasabaran tur diplomatik.